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De nouvelles mesures à saisir, pour l'emploi des seniors
Une circulaire ministérielle précise les obligations des entreprises en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des seniors.
L’accord national interprofessionnel du 8 juillet apporte également aux négociateurs de branche et d'entreprise des pistes d'actions.
Trente ans de pratiques en matière d'emploi des seniors ne s'effacent pas d'un coup de baguette magique.
Depuis quatre ans, différents accords et textes de loi ont tenté d'infléchir les politiques d'entreprises qui prévalaient jusque-là quant à leurs salariés en fin de carrière. « Les acteurs sociaux ont pris conscience que la logique quelque peu malthusienne du marché du travail- un senior qui part pour un jeune qui arrive - ne fonctionnait pas. Le faible taux d'emploi des seniors en France coexiste avec un taux de chômage des jeunes particulièrement élevé », constate Cécile Cottereau, secrétaire confédérale. |  |
L’enjeu majeur de la pérennité du système de retraite par répartition a également incité les employeurs, l'État et les partenaires sociaux à modifier leur point de vue sur le recours fréquent - et coûteux - aux préretraites.
L’Ani (accord national interprofessionnel) de mars 2006, signé notamment par la CFDT, constitue une étape importante dans cette volonté de changer les mentalités et de considérer l'emploi des seniors sous l'angle du déroulé de carrière et de la formation professionnelle. Mais ses effets demeurent limités. « Il n'a pas constitué un véritable tournant pour l'évolution des pratiques », regrette Cécile Cottereau. En effet, seuls une quinzaine d'accords de branche ont décliné les dispositions de l’Ani.
Un plan national d'action concerté a suivi de près cet accord, avec notamment l'objectif d'atteindre 50 % de taux d'emploi des 55-64 ans d'id à 2010. Une campagne de communication appuyait ce plan pour atteindre ce but.
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| Le suivi après la mise en œuvre Les modalités de suivi de la mise en œuvre des accords d'entreprise ou de branche, ou des plans d'action, sont fixées dans chaque accord. L’évolution des résultats des plans d'action doit être transmise chaque année au comité d'entreprise ou au délégué du personnel. L'évolution des résultats de l'accord de branche doit figurer dans le rapport annuel de branche sur les salaires. Un suivi « déterminant pour que ces accords et ces plans améliorent concrètement l'emploi des seniors dans les entreprises » insiste Laurence Laigo, secrétaire nationale. |
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Décourager le recours aux préretraites. Afin d'accélérer le processus, les pouvoirs publics ont pris plusieurs mesures, en oubliant parfois de demander l'avis des partenaires sociaux. La LFSS (loi de financement de la Sécurité sociale) pour 2008 a notamment augmenté les prélèvements existants pour les préretraites et instauré une nouvelle taxe. Plusieurs mesures concernant le régime social et fiscal des indemnités de préretraite tendent à décourager ces pratiques. Une nouvelle étape a été franchie lors de l'adoption de la LFSS 2009. Un article de cette loi oblige en effet toutes les entreprises de plus 50 salariés à se doter d'un accord ou d'un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors d'id au 1er janvier 2010.
Ce plan devra comprendre au moins trois des six actions qu'un décret a précisées courant juillet. L’échéance est très courte. |
« Elle sera difficile à tenir pour la plupart des entreprises, souligne Cécile Cottereau Elle n’est envisageable que pour les entreprises qui sont déjà couvertes par un accord. De plus, la loi impose une obligation de moyens et d'objectifs, mais pas de résultats. »
En pratique, plusieurs cas de figure se présentent. Lorsqu'elles comptent plus de 300 salariés, les entreprises ont l'obligation de se doter de ces mesures, qu'il existe ou non un accord de branche. L'employeur peut très bien présenter un plan d'action de façon unilatérale et le soumettre à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, l'obligation est la même que précédemment, toujours en cas d'absence d'accord de branche. En revanche, si ce dernier existe et se révèle conforme aux critères de la loi, l'entreprise est de facto exonérée de pénalités.
En cas de manquement, à partir du 1er janvier 2010, les entreprises sont passibles d'une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations des salariés sur toute la période où elle n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action.Les Urssaf seront chargées de collecter ces pénalités et les reverseront à la Caisse nationale d'assurance vieillesse. « Si T'on constate que nombre d'employeurs traînent des pieds depuis 2005, le recours aux sanctions finit par s'imposer», déclare Cécile Cottereau.
Les négociations de branche prennent donc une importance particulière pour les entreprises de 50 à 300 salariés, puisque l'existence d'un accord sur l'emploi des seniors permettrait de mettre toutes les entreprises en conformité avec la loi. « Les plans d'action peuvent aussi être très utiles dans les entreprises qui partent de zéro dans ce domaine, s'ils prévoient la possibilité de négociations ultérieures. » Avec la crise actuelle, coordonner l'entrée en vigueur de ces mesures n'est pas simple pour nombre d'entreprises en difficulté. Face aux vagues de plans sociaux, le bon vieux consensus du recours aux départs anticipés risque de reprendre de sa vigueur passée. | L'accord marque la volonté de changer les mentalités en mettant en avant le déroulé de carrière et la formation. |
| Le plan national d'action affiche l'objectif de 50 % de taux d'emploi des 55-64 ans d'ici à 2010. |
| Avec la crise, le bon vieux réflexe du recours aux départs anticipés risque de reprendre de la vigueur. |
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« La CFDT est consciente de ces problèmes dans le contexte de crise actuelle qui fragilise davantage les seniors et les jeunes, déclare Laurence Laigo, secrétaire nationale. C’est pourquoi nous sommes revenus sur la question de l'emploi des seniors lors de la négociation sur la gestion des conséquences de la crise sur l’emploi. L'objectif a été de prendre des mesures complémentaires et de limiter au maximum l'impact de la crise sur les seniors, de maintenir un lien contractuel et d'apporter les solutions adaptées aux situations de ce public: développement du tutorat, accès à la formation, congé de mobilité, reconversion professionnelle ... »
L’Ani du 8 juillet dernier prévoit en effet diverses mesures qui viennent compléter les dispositions législatives et qui peuvent venir en appui des négociateurs dans la construction de dispositifs en faveur de l'emploi des seniors. Il s'agit notamment de mettre à profit les périodes de chômage partiel pour procéder aux entretiens professionnels de deuxième partie de carrière. L’Ani instaure également l'impossibilité provisoire pour l'employeur de refuser une demande de Dif (droit individuel à la formation) pour tout salarié de 45 ans et plus, et des mesures pour l'égalité de traitement dans l'accès à la formation.
Autre axe important pour la CFDT: le développement du tutorat est encouragé pour maintenir les salariés seniors dans les entreprises, mais également dans une logique de transfert de compétences. Ainsi, l'aide à la fonction tutorale est relevée de 230€ à 345 € par mois quand le tuteur est âgé de 45 ans et plus à la date de conclusion du contrat de professionnalisation. Parmi les autres mesures figurent le congé de mobilité, avec possibilité de retour dans l'entreprise, et le plan de reconversion professionnelle, dans le cadre d'accords collectifs. Ces mesures pour améliorer l'emploi des seniors peuvent être traitées dans le cadre d'un accord de G PEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Frédéric Delaporte
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Des critères de validité pour les accords. Les entreprises doivent engager au moins trois actions dans une liste de six priorités fixées par décret.
L'article 87 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a été concrétisé par deux décrets parus au mois de mai, eux-mêmes complétés par une circulaire ministérielle début juillet. Ainsi, pour être valides, les accords ou les plans d'action en faveur de l'emploi des seniors, conclus pour trois ans maximum, doivent contenir des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, et d'embauche de salariés de plus de 50 ans. Ils doivent également prévoir des actions dans au moins trois domaines parmi les six suivants: recrutement de salariés âgés; anticipation des carrières; amélioration des conditions de travail et anticipation des situations de pénibilité; développement des compétences et accès à la formation; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite; et transmission des savoirs et développement du tutorat. Des critères qui conviennent à la CFDT, mais « nous aurions préféré être consultés pour leur élaboration, déclare Laurence Laigo, secrétaire nationale. Si l'on veut que ces mesures fonctionnent, elles doivent être adaptées aux réalités de l'entreprise. Nous devons passer à une logique d'anticipation et ne pas nous contenter uniquement de mesures curatives ». Afin de vérifier la conformité d'un accord ou d'un plan d'action avec la loi, un décret prévoit une procédure, dite de rescrit, qui permet aux employeurs de faire appel aux services des préfectures de région (pour les accords d'entreprise et les plans d'action) ou du ministère du Travail (pour les accords de branche). Les administrations disposent de trois mois pour répondre, un silence de leur part valant avis favorable. r.n |
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