Des mesures à tout prix? Pressés d'agir pour l'emploi des seniors, sous la menace de pénalités financières au 1er janvier 2010, les employeurs ont passé la vitesse supérieure. Sur 32 000 entreprises de plus de 50 salariés et 160 branches de plus de 5 000 salariés, 1 000 entreprises ont mis au point des accords ou plans d'action et une soixantaine de branches ont entame ou conclu des négociations. Sur le terrain, la pression se fait sentir. Dans la branche Papier carton, où un accord de branche a été signé dès mars 2008, « les équipes sont souciées depuis le mois de mai alors que, pendant plus d'un an, il n'y avait eu aucune demande d'ouverture de négociation», témoigne Marylise Léon, en charge de l'inter secteur à la FCE-CFDT (fédération Chimie-énergie).

Des «accords de papier» ? Négocier dans l'urgence et sous pression est-il un gage d'efficacité? Le risque est réel de voir se multiplier des «accords de papier» pour satisfaire aux seules obligations légales (lire ci-dessous, ) sans réelle volonté d'améliorer le taux d'emploi des 55-65 ans, qui plafonne à 40 % en 2008. «Comment ça va se passer dans les entreprises? C'est là tout l'enjeu», prévient Régis Degouy, de la fédération CFDT de l'agroalimentaire. S'il est encore trop tôt pour établir un bilan qualitatif approfondi, les accords signés à ce jour contiennent peu d'objectifs chiffrés et les mesures mises en place ne sont pas particulièrement innovantes. Or, souligne Cécile Cottereau, secrétaire confédérale en charge du dossier, «les branches ont une responsabilité particulière dans la mise en œuvre, car leur signature lève la menace de pénalité sur les entreprises de 50 à 300 salariés».

Dans les entreprises, s'il est évident qu'on ne va pas changer trente ans d'exclusion précoce des seniors du marché du travail en deux mois, «il faut néanmoins saisir l'opportunité, partout où c'est possible, estime Cédle Cottereau. Ça peut permettre d'enclencher une dynamique». D'autant plus que les entreprises semblent privilégier la voie de la négociation aux plans d'actions unilatéraux, davantage susceptibles d'être retoqués par les Directions départementales du travail en cas d'avis défavorable du comité d'entreprise. Reste la principale hypothèque sur les effets de cette mobilisation pour l'emploi des seniors: «C'est une obligation d'engagement, mais ni de moyens, ni de résultats.» Au-delà des bonnes intentions. «C'est compliqué de dépasser le stade des bonnes intentions», constate Danièle Thouin, secrétaire générale de l'Union départementale du Maine-et-Loire, qui pilote le dossier pour l'Union régionale interprofessionnelle des Pays de la Loire. Priorité est donc donnée à l'accompagnement des équipes dans la mise en place d'objectifs chiffrés adaptés à la situation de l'entreprise, «pour qu'il y ait un suivi effectif, notamment sur les conditions de travail et la santé des seniors. Il faut par exemple vérifier que le taux de présence des seniors n'est pas inférieur à la moyenne des autres salariés, que les entretiens de deuxième partie de carrière ont bien lieu». À défaut d'une démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) menée en amont, il faut «un diagnostic de la sociologie de l'entreprise», souligne Cécile Cottereau. Bilan social, évolution prospective de la pyramide des âges à cinq ans, typologie des métiers, horaires atypiques, répartition des hommes et des femmes, âge moyen et statut des salariés partant en retraite, toutes les données sont utiles.

Surmonter le malaise des équipes. Mais il n'est pas facile de parler d'emploi des seniors alors que les plus de 50 ans sont la première dble des plans de sauvegarde de l'emploi. «Qans ces conditions, à quoi ça sert de négocier», s'interroge un militant du secteur Papier-carton. Alain Vétillard, secrétaire général de l'UD CFDT de la Sarthe, travaille sur ces freins. « Sur notre périmètre, les équipes sont mal à l'aise sur cette question. La culture de l'entreprise qui incite les seniors à partir est très ancrée. Ça paralyse.» Qui plus est, les délais très courts de négociation imposés par les entreprises ne permettent pas l'appropriation du sujet. Or les enjeux dépassent largement le seul cadre de l'emploi des seniors. «C'est toute la question des conditions de travail, centrale pour les salariés, qui est posée», soulève Alain Vétillard.

«Et ça permet de remettre sur la table celle de la pénibilité sans braquer le patronat.» Au-delà, c'est de sécurisation des parcours professionnels dont il est bien question. «C'est une dynamique qu'on veut également articuler avec la GPEC, la formation en tant qu'outil, la question des savoir faire et des métiers, celle des jeunes.» «Il faut aussi tenir compte de la question du bien-être et de l'épanouissement au travail. Comment demander aux salariés de prolonger leur vie professionnelle s'il: en souffrent?» renchérit Cécile Cottereau. Pour la secrétaire confédérale, «la durée déterminée des accords doit permettre de mettre le pied dans la porte du dialogue socia1 et d'initier une dynamique de négociation qui aille au-delà des seules obligations légales» et permette d'interpeller les pratiques de management exclu antes pour les seniors mais aussi l'organisation du travail et les conditions de travail. Investir tous les espaces de négociation. L'UD de la Sarthe a prévu «d'aller au-devant des équipes et de parler des difficultés à mettre en œuvre concrètement», ce que la CFDT revendique clairement. Pour Alain Vétillard, «il faut susciter le débat collectif en interne pour pouvoir outiller et accompagner les équipes», y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, où «des espaces de négociation existent et doivent être investis». Une véritable stratégie, déjà appliquée à la GPEC. «Le fait de s'inscrire dans un processus de dialogue social et d'aider les équipes à impulser des choses dans la négociation est un bon moyen de se rapprocher des salariés et de modifier le rapport de forces.»

Est-il 'possible d'agir pour l'emploi des seniors en période de crise?
On est dans une situation très contrastée. Certaines entreprises ne sont pas touchées par la crise et ont tout à fait. Les moyens et le devoir de gérer l'emploi des seniors par le dialogue social Ailleurs, il y a une vraie difficulté pour maintenir les seniors dans l'emploi car, dans de nombreuses entreprises, il n'y a eu aucune politique d'anticipation et de développement des compétences. Aussi, certains salariés ont de grandes difficultés à se maintenir sur le marché du travail. Si on veut améliorer durablement le taux d'emploi des seniors, il faut aborder la gestion du parcours professionnel tout au long de la vie et l'articuler avec les questions d'organisation et de conditions de travail.

La mobilisation' actuelle peut-elle modifier le taux d'emploi des seniors?
On se heurte à un vrai problème de mentalités, avec une fixation très forte sur la retraite, due au manque de visibilité et de perspectives d'avenir, qui limite le développement d'une véritable politique de l'emploi. La question des seniors ne se résume pas à ça Plus largement, il y a, en France, un problème de fonctionnement du marché du travail qui se traduit par le faible taux d'emploi des jeunes et des seniors.

Le chômage structurel de masse est un handicap supplémentaire pour régler cette question. Ce n'est pas qu'un problème de mentalités. Or le discours gouvernemental est uniquement dans une «logique corrective». Changer les mentalités, c'est important, mais c'est tout le fonctionnement du marché du travail qui est en cause. Le gouvernement met l'accent sur la sanction plutôt que sur le développement et l'accompagnement de la négociation collective.

La sanction n'est donc pas une bonne modalité?
Si on veut qu'il y ait une effectivité pour les salariés, il faut avoir la capacité d'évaluer les plans et les accords pour les enrichir qualitativement. Or l'administration n'en a ni les moyens, ni les prérogatives. De plus, l'effet sanction peut aussi conduire à des plans unilatéraux, là où on avait déjà du mal à faire du dialogue social, notamment sur la gestion des compétences et des parcours professionnels. La sanction peut remettre dans le camp du management les principaux leviers qui permettent de travailler sur cette question, alors qu'on avait essayé de gagner du terrain avec l'accord sur la modernisation du marché du travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.