Le contexte
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a prévu, à l’instar du dispositif pour l’emploi des seniors, que les entreprises qui n’auraient pas, au 1er janvier 2012, négocié un accord d’égalité professionnelle, ou mis en place un plan d’action visant à supprimer ces inégalités, seraient sanctionnées financièrement.
La CFDT, bien que très critique à l’égard de ce dispositif, et toujours dans l’attente des décrets d’application qui permettront d’en clarifier les contours encore flous, doit utiliser la date butoir du 1er janvier 2012 comme un levier pour ouvrir les négociations dans les entreprises.
C’est aussi la période d’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires dans lesquelles l’égalité professionnelle doit être un temps fort. Il y a en effet obligation à «définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Les négociateurs doivent, dans tous les thèmes abordés, « prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » selon une démarche intégrée que nous défendons.

LA NÉGOCIATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES APRÈS LA LOI SUR LES RETRAITES.
Pièce jointe à la circulaire aux organisations sur « la Journée internationale de la femme le 8 mars 2011 »

1 – La législation relative à l’égalité professionnelle avant la loi portant réforme des retraites.

a. Les entreprises de 300 salariés et plus ont l’obligation d’élaborer un Rapport de Situation Comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.Le « RSC» comporte une analyse, pour chacune des catégories professionnelles, de la situation «en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale». «Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés». «Il recense les mesures prises au cours de l'année, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre » ainsi que l'évaluation de leur coût. Lorsque des actions prévues n'ont pas été réalisées, « le rapport de l'année écoulée donne les motifs de cette inexécution».Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les éléments de situation comparée doivent être intégrés dans le rapport annuel remis au Comité d’Entreprise.

b. Annuellement, les entreprises doivent négocier les objectifs d'égalité professionnelle ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation n’est plus que tous les trois ans lorsqu’un accord est signé.
Elle porte sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Elle s’appuie sur le « RSC».

c. La négociation annuelle obligatoire «vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes», sachant que toutes les négociations obligatoires en entreprise «prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Cela consacre la nécessité d’avoir une approche intégrée sur le sujet.

2 – Ce que la loi sur les retraites modifie

a. Le rapport de situation comparée reste obligatoire. La loi exige qu’un « plan d’action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» soit intégré dans le RSC.
Ce plan d’action évalue « les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée ». Il est « fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels », et « détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût».
Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, il contient, en plus, une «analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale».
Dans les deux cas, l’employeur produit une version simplifiée du plan d’action, qu’il porte à la connaissance des salariés et qu’il tient à la disposition de toute personne qui en fait la demande. Il la publie sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

b. Négociation spécifique sur l’égalité professionnelle ou plan d’action.
Les entreprises qui, au 1er janvier 2012, ne seront pas couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle, ou un plan d’action d’égalité professionnelle, se verraient sanctionnées.
L’«autorité administrative détermine le montant de la sanction en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées». Il est plafonné à 1% de la masse salariale, versé au Fonds de Solidarité Vieillesse.
Là aussi, nous attendons les décrets d’applications qui préciseront les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action, ainsi que les modalités d’évaluation des efforts de l’entreprise par l’administration.
Ce flou, une fois de plus, ne nous permet pas d’apprécier précisément les conséquences de la loi sur la négociation collective. On peut se demander véritablement comment cela va se traduire concrètement.

c. La négociation annuelle obligatoire est toujours concernée par la « démarche intégrée ».
La loi y ajoute, de manière spécifique, la question de la sur-cotisation pour la retraite des salariés à temps partiel.
En revanche, elle supprime la date à laquelle l’obligation de mettre fin aux écarts de rémunération devait être réalisée (le 31 décembre 2010).

Au final, les modifications risquent d’être relativement marginales quant au contenu de la négociation. Le principal changement est bien la possibilité de contourner la négociation, au moyen d’un plan d’action unilatéral.